文/熊丙奇

“好的教师进不来,不合格的教师出不去”。长期以来,教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”,除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题,暂未有妥善的处理依据或标准。日前,浙江省宁波市教育局《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》(以下简称“办法”)引发舆论关注。根据该办法,教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外,意见稿还为上述渠道列举了多种情形。


(资料图片仅供参考)

事实上,从2016年起,我国就已全面推行中小学教师定期注册制度,对中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。实施这一制度的目的,就是为了打破教师终身制,让不合格的教师退出。宁波试点的中小学教师退出机制,是在定期注册制度基础上,对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。

对于建立中小学教师退出机制,舆论意见不一。有人赞成,认为打破“铁饭碗”优胜劣汰,有利于优化教师队伍。也有人质疑,在当前唯分数、唯升学评价体系之下,如果只用学生的考试成绩、升学情况,以及教师完成行政指标的情况考核、评价教师,很有可能进一步加剧唯分数、唯升学功利倾向,并增加教师的考核压力、非教学负担。

笔者认为,实施教师退出机制,需要解决谁来考核、考核什么、怎么考核的问题。从长远看,提高我国教师队伍的整体素质,让教师更好地发挥教书育人的作用,重要的不是强化外部考核,而是要激发教师的活力,促进教师职业化、专业化发展。对教师的管理与评价,要回归育人本位。

无论实施中小学教师退出机制还是定期注册制度,都需要改革对教师的管理和评价。其中尤为重要的是,应在中小学建立制度,将教育事务的管理与决策交给学校教师委员会,对教师实施专业同行评价,即由教师专业同行按教育标准评价教师的教学能力与教学贡献。

与我国近年来强化对中小学教师的考核、把考核结果与薪酬挂钩、打破“铁饭碗”不同,一些发达国家的中小学教师管理和评价,实行三个基本制度:年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度。年薪制是指按教师职务确定年薪,年薪随教龄增长而提高(没有职称评审,中小学教师不评职称),对教师也有年度考核,但考核结果通常不影响年薪,只会一定程度影响来年年薪的提高。在年薪制基础上,实行教师终身教职制度,即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价,而通过考核“确认”胜任教职后,会获得终身教职,考核周期拉长,而且考核将不影响到续聘。

年薪制与终身教职制度,被认为是保障教师教育教学自主权,避免教育与学术被其他非教育、非学术因素干扰的重要制度,在这一制度下,教师不会受过多过频的考核干扰,可以全身心投入教学,做自己感兴趣的研究。但年薪制和终身教职制度,也存在“养懒汉”的质疑,解决这一问题的办法,就是实行教师专业同行评价,由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献。实践表明,这对于激发教师的职业荣誉感,并以这一荣誉感对自己提出更高要求,具有促进作用。

当前,我国对教师的管理,强调严格考核,并把考核结果与教师薪酬挂钩,实行绩效工资制度、职称评审制度。而一项对中小学教师的调查显示,半数以上的教师,有职业倦怠感。这就需要思考严考核与教师职业的关系。激发教师的职业荣誉感,需要的是内驱力,而不是严格的外部考核,而且,培养学生是长周期的“慢活”,不可能立马见效,强调眼下教学业绩的考核,就会让教师嫌弃“差生”,而不是关注每一个学生。

因此,要理性看待教师退出机制。当前,探索教师退出机制,重点应探索学校办学与教师评价改革,建立专业同行评价机制。我国已经实现各级各类教育普及,进一步建设高质量的教育体系,需要“教育面向人人”,面向每个学生的基础教育,必须淡化考核、竞争,重视给每个学生高质量的教育过程。为此,要改革教师的薪酬制度与考核体系,淡化考核对教师薪酬的影响,推进中小学教师年薪制,把年薪与教师教龄挂钩,并实施专业同行评价,以此激励优秀教师终身从教,在具体教学中,更重视学生的长远发展。(作者是知名教育学者)

(文章来源:羊城晚报)

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