该案二审判决厘清了竞业协议的边界，有利于实现用人单位和劳动者利益的平衡保护。

据每日经济新闻报道，技术员王先生从某信息技术股份有限公司跳槽到上海某知名互联网公司后，其前东家认为王先生违反双方签订的竞业限制协议，要求王先生退回其给付的竞业限制补偿款以及支付竞业限制违约金200万元。

近日，该案二审结案，法院认为是否违反竞业限制不应拘泥营业执照登记的营业范围，而应综合审查公司的服务对象、员工所从事的工作内容等加以判断，改判王先生继续履行竞业限制协议，但无需返还补偿款及支付违约金。

离职员工应严格遵守竞业限制义务

这起纠纷经过了仲裁和两审诉讼程序，仲裁委员会和两级法院对于事实认定和处理有很大差异：仲裁委员会全部支持了原告公司的仲裁请求，王先生返还竞业限制补偿金，支付竞业限制违约金200万元，继续履行竞业限制义务；一审判决，王先生继续履行竞业限制义务，返还补偿金，违约金降至24万元；二审判决，王先生继续履行竞业限制协议，无需返还补偿金和支付违约金。

三个环节的认定和处理，哪一个更符合竞业限制的立法精神，更有利于实现用人单位和劳动者利益的平衡保护？答案是：二审判决。

关于竞业限制，劳动合同法有明确规定。根据竞业禁止协议，知悉单位商业秘密或者其他对单位经营有重大影响信息的劳动者，在与用人单位终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。这是从保护用人单位正当权益角度，对劳动者再就业权利作出的限制。

这种限制是必要的。这是因为，一旦缺乏必要限制，员工可以“随心所欲”带着原单位商业或重大经营秘密跳槽，会导致企业间的不正当竞争，给原单位带来严重损失。

对于劳动者来说，除非有证据证明受到欺诈、胁迫，否则，对于自己签订的竞业限制协议，有严格遵守的义务。仲裁委员会全部支持原告公司仲裁请求，应系基于上述考量。

竞业限制协议内容需合法合理

不过，对离职员工再就业有必要限制，不意味着怎么限制都合法、合理。从用人单位角度，约定的竞业限制范围越大、违约金越高，阻止员工跳槽的效果也就越显著，一旦发生纠纷，对自己也越有利。

考虑到现实中劳资双方的力量对比，用人单位主导确定的竞业限制条款，劳动者很难有讨价还价的能力。因此，对于双方签订的竞业限制协议，仲裁机构、法院不能“照单全收”，而是要对其合法性、合理性作审查，并有权作出适当调整。

一审法院将双方约定的200万元违约金调整为24万元，值得肯定。与仲裁结果相比，一审判决在公正的路上往前迈了一步。

但就本案而言，仅仅将违约金大幅调低仍是不够的。应该看到，竞业限制是一把“双刃剑”，在保护用人单位权益的同时，也会限制人才流动，阻碍劳动者的再就业。

出于平衡保护劳资双方的考虑，劳动合同法对于竞业限制的范围、期限等也作出限定，以避免竞业限制范围被扩大乃至被滥用。因此，竞业限制的范围，被限定在“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”。

于是，劳动者再就业单位是否属于竞业限制范围，就成了认定是非的关键。本案中，仲裁机构和一审法院之所以全部或部分支持原告公司的主张，正是因为认定原告公司与王先生新东家存在竞争关系。

互联网企业在注册登记时，经营范围往往都包含软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务等。根据营业执照等信息机械比对、认定，很容易得出上述结论。

两家公司是否存在竞争关系是关键

而二审法院对两家公司是否存在竞争关系的认定，则是注重实质而非形式上的认定。

二审法院否定双方的竞争关系，主要基于两点：一、竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，表明原告公司自己认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业；二、原告公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。上述认定，符合事实和法律。

既然双方不存在竞争关系，不让王先生在新公司上班，除了给王先生再就业制造障碍，造成社会人力资源浪费外，对于保护原告公司的权益也就没有任何意义。二审法院正确理解竞业限制的立法初衷，准确认定“竞争关系”，从而避免了机械适用法律，作出了令人信服的判决。

至于二审判决“双方应继续履行竞业限制协议”，法律上的正确理解是：王先生可以放心在新公司上班，但在双方两年的竞业限制期内，如果王先生再次跳槽，要告知原公司；一旦新公司与此前的公司产生竞争关系，王先生仍需承担违约责任。

总之，法律确立竞业限制的初衷，是保护用人单位的合法权益。本案中，如果原告公司因王先生跳槽到有竞争关系的公司而受到损害，其权益则必须得到保护。同时，劳动者的权益不应被漠视，因为并不存在的所谓“竞争关系”而阻碍王先生就业，就同样违背了竞业限制的立法本意。

（文章来源：新京报）